Errores al contratar personal

Casi todas las malas contrataciones se parecen. Alguien renunció un viernes, el lunes ya había que reemplazarlo, se publicó rápido el mismo aviso de la vez anterior, se entrevistó a tres personas en media hora cada una y se eligió a la que «cayó bien». A los cuatro meses el puesto vuelve a estar vacante y nadie sabe muy bien qué falló. Este artículo recorre los errores al contratar personal en el orden en que ocurren, y qué hacer en cada punto para no repetirlos.

Lo que cuesta de verdad equivocarse

El costo de una mala contratación no es el sueldo pagado: eso es lo más barato. Lo caro es todo lo demás, y conviene verlo escrito para tomarlo en serio:

• Las horas del jefe y del equipo que se fueron en publicar, entrevistar y capacitar.
• La liquidación y los trámites de salida.
• Los meses de baja productividad mientras la persona no rendía.
• Los errores que cometió y que alguien tuvo que corregir: clientes molestos, pedidos mal despachados, cierres atrasados.
• El desgaste del resto del equipo, que cubrió el hueco antes, durante y después.
• El costo de volver a empezar todo el proceso, ahora con más apuro y menos paciencia.

Súmalo para tu propia empresa una vez y verás por qué vale la pena invertir dos semanas más en un proceso ordenado. Si quieres el proceso completo bien hecho, está en la guía para contratar al mejor talento; este artículo es su reverso.

Errores al definir el puesto

Contratar sin haber definido el problema

«Necesitamos a alguien en administración» no es un perfil. Es una sensación de agobio. Si no puedes escribir en tres frases qué tendrá que estar resuelto en un año, ninguna entrevista te va a salvar, porque no tienes contra qué evaluar. El síntoma clásico aparece en la reunión de decisión, cuando dos socios discuten y se dan cuenta de que estaban buscando personas distintas.

Buscar al candidato imposible

El perfil que pide cinco años de experiencia, título universitario, inglés avanzado, dominio de tres sistemas, disponibilidad para viajar y un sueldo de asistente describe a una persona que no existe o que existe y no te va a aceptar. Cuando la vacante lleva dos meses abierta, el problema casi nunca es el mercado: es la lista de requisitos frente al presupuesto.

Reciclar el aviso del que se fue

El puesto cambió aunque tú no lo hayas actualizado. Se automatizó una parte, se movió otra al área vecina, apareció una responsabilidad nueva. Republicar el texto viejo trae gente para un trabajo que ya no existe. Revisa el perfil con quien hoy hace la mitad de esas tareas antes de escribir nada, y luego arma el texto siguiendo cómo redactar una oferta laboral efectiva.

Errores al publicar la vacante

Esconder el sueldo

Es el error más extendido y el más fácil de corregir. Al no publicarlo, atraes a personas cuya expectativa no tiene nada que ver con tu presupuesto, descubres el desencuentro en la tercera reunión y pierdes el proceso entero. Además, quien tiene opciones —el candidato que más quieres— prefiere el aviso que sí dice cuánto paga, porque no va a gastar su tarde averiguándolo.

Publicar un aviso que no dice nada

«Importante empresa del rubro busca personal proactivo con ganas de crecer» describe a cualquier empresa y a cualquier puesto. Atrae postulaciones masivas y sin criterio, que después alguien tiene que revisar una por una. El aviso vago no ahorra trabajo: lo traslada al filtro y lo multiplica.

Publicar y desaparecer

Un porcentaje enorme de postulantes nunca recibe respuesta, ni siquiera un descarte automático. Además de ser una mala experiencia para la persona, tiene efecto directo sobre ti: el candidato descartado hoy es el cliente, el proveedor o el postulante calificado del año próximo, y cuenta lo que le pasó. Responder a todos, aunque sea con un mensaje breve, es barato y se nota.

Errores al filtrar currículums

El filtro es donde se pierden más buenos candidatos, y casi siempre por razones que no predicen nada:

El caso de la edad merece un párrafo aparte porque es sistemático: se descarta a candidatos de más de cuarenta años asumiendo que costarán más o se adaptarán menos, sin ninguna evidencia individual. Vale la pena leer cómo se vive la búsqueda de empleo después de los 40 desde el otro lado del escritorio: quien contrata suele descubrir ahí a su candidato más confiable.

Errores en la entrevista

Improvisar

Entrar a la sala con el CV impreso y ninguna pregunta preparada produce conversaciones agradables y datos inservibles. Si a cada candidato le preguntas cosas distintas, no puedes compararlos: al final decides con el recuerdo, y el recuerdo favorece a quien habló mejor, no a quien trabaja mejor.

Hablar más que el candidato

Es un clásico del dueño entusiasta: cuarenta minutos contando la historia de la empresa y diez para el postulante. Sales convencido de que la entrevista fue excelente porque te escucharon con atención. La proporción sana es al revés: el candidato habla alrededor del 70 % del tiempo.

Los cuatro sesgos que más deciden

• Primera impresión: decides en los primeros minutos y el resto de la entrevista la usas para confirmarlo.
• Efecto halo: una fortaleza visible —habla bonito, trabajó en una empresa conocida— tiñe la evaluación de todo lo demás.
• Sesgo de similitud: prefieres a quien se parece a ti, estudió donde estudiaste o hincha por el mismo equipo. Es cómodo y empobrece al equipo.
• Efecto contraste: evalúas a cada candidato contra el anterior en lugar de contra el perfil.

Ninguno se elimina con buena voluntad; se controlan con método: mismas preguntas, notas escritas durante la entrevista, calificación individual antes de comentarla con los demás entrevistadores. El detalle está en cómo hacer entrevistas más efectivas.

Errores legales y de formalización

Esta parte es la que más caro sale cuando sale mal, porque el costo aparece años después y con intereses.

Hacer preguntas que no corresponden

Preguntar por estado civil, hijos, planes de embarazo, religión, afiliación política o sindical, o pedir una prueba de embarazo como condición para contratar, no solo es discriminatorio: además no te da ninguna información sobre la capacidad de la persona para el puesto. La normativa laboral peruana prohíbe la discriminación en el acceso al empleo, y lo mismo ocurre en la mayoría de países de la región. Reemplaza cada una de esas preguntas por la pregunta real que te interesa: si el puesto exige viajar, pregunta si puede viajar; si exige turnos rotativos, pregunta si puede trabajar en turnos rotativos.

Contratar por recibo por honorarios a alguien que es trabajador

Si la persona cumple un horario, recibe órdenes, trabaja en tu local con tus herramientas y responde a un jefe, hay una relación laboral aunque el papel diga «locación de servicios». Ese tipo de encubrimiento se puede reconocer después como vínculo laboral, con el pago retroactivo de beneficios y las multas correspondientes. La regla simple: si hay subordinación, hay planilla.

Usar contratos temporales sin causa real

Los contratos sujetos a modalidad —los de plazo fijo— existen para situaciones concretas: un aumento temporal de la demanda, una obra determinada, el reemplazo de alguien con licencia. Deben constar por escrito y señalar la causa que los justifica. Encadenar contratos de tres meses durante años para un puesto que es permanente es un riesgo que se acumula silenciosamente. Si tienes dudas sobre qué figura corresponde, el artículo sobre contrato a plazo fijo o indefinido explica las diferencias.

Entender mal el periodo de prueba

En el régimen laboral peruano el periodo de prueba general es de tres meses, y puede ampliarse por acuerdo escrito en el caso de trabajadores calificados o de confianza y del personal de dirección, dentro de los límites que fija la ley. No es un permiso para tener a alguien fuera de planilla ni para no pagar beneficios: el trabajador en periodo de prueba está en planilla desde el primer día. Y sobre todo, no es un sustituto de evaluar: si no defines qué vas a mirar en esos tres meses, llegarás al final con la misma duda del principio.

Errores al cerrar el proceso

1. Demorar la decisión. Dos semanas de silencio después de la última entrevista equivalen a perder al finalista. Los buenos candidatos están en varios procesos a la vez.
2. Hacer la oferta de palabra y sin detalles. «Te confirmamos el sueldo cuando entres» genera desconfianza y discusiones el primer mes. La oferta va por escrito: puesto, sueldo bruto, tipo de contrato, horario, fecha de inicio y beneficios.
3. No tener un segundo candidato. Si el elegido dice que no, quedarte sin plan obliga a empezar de cero con apuro, que es exactamente como se toman las malas decisiones.
4. Negociar a la baja en el último minuto. Ofrecer menos de lo que anunciaste porque «se nota que le interesa» arruina la relación antes de empezar y suele terminar en renuncia temprana.

Errores después de contratar

La contratación no termina con la firma, y aquí se pierde buena parte de lo ganado. Recibir a alguien sin escritorio, sin accesos y sin nadie que le explique cómo funciona la empresa transmite un mensaje claro: no te estábamos esperando. Dejarlo solo la primera semana con la instrucción de «ve aprendiendo» convierte una buena contratación en una renuncia a los dos meses. Y no evaluar formalmente a los 30, 60 y 90 días hace que el problema se descubra cuando ya es caro.

Hay un error final, más humano: sostener por orgullo una contratación que claramente no funcionó. Reconocerlo temprano, conversarlo con la persona y actuar con respeto cuesta mucho menos que arrastrar el problema un año. Para trabajar la parte de acompañamiento y permanencia, revisa cómo reducir la rotación de empleados.

Cada error al contratar personal con su antídoto

Preguntas frecuentes

¿Cuál es el error más caro al contratar personal?

Contratar sin haber definido el perfil. Todos los demás errores son consecuencia de ese: si no sabes qué necesitas, el aviso sale vago, el filtro es arbitrario, la entrevista se improvisa y la decisión termina siendo una corazonada. Dedicar una hora a escribir qué tiene que estar resuelto en un año cambia todo el proceso.

¿Puedo pedir foto en el currículum?

Puedes, pero no deberías. La foto no aporta información sobre la capacidad de la persona y activa sesgos de apariencia, edad y origen en quien filtra. Quitarla del requisito amplía tu pozo de candidatos y hace más justo y más preciso el proceso.

¿Qué preguntas no se pueden hacer en una entrevista de trabajo?

Las que indagan en la vida privada sin relación con el puesto: estado civil, hijos o planes de tenerlos, embarazo, edad exacta, religión, orientación sexual, afiliación política o sindical y condiciones de salud no vinculadas a la función. Si detrás de la pregunta hay una preocupación legítima sobre disponibilidad o condiciones de trabajo, formúlala directamente sobre esa condición.

¿Y si me equivoqué y el nuevo empleado no funciona?

Actúa temprano y con evidencia. Conversa, deja claro qué esperabas, da un plazo concreto de mejora con apoyo real y documenta lo conversado. Si aun así no funciona, cierra la relación cumpliendo lo que corresponde legalmente y con respeto, y revisa qué parte de tu proceso te llevó a esa contratación para no repetirla.

¿Contratar rápido siempre es un error?

No. Demorar demasiado también lo es, y es más frecuente de lo que parece. La diferencia está en si la rapidez viene de tener el proceso ordenado —perfil claro, guion de entrevista listo, prueba práctica preparada— o de saltarse pasos. Un proceso bien armado puede cerrarse en dos semanas sin perder calidad.

Ordena el proceso y la mitad de los errores desaparece

La mayoría de estos errores no se corrigen con más experiencia sino con un poco de método: definir el perfil, publicar con transparencia, filtrar con criterios escritos y decidir con evidencia. Un buen punto de partida es la publicación misma: publica tu vacante en Empleum y el aviso saldrá con el sueldo en soles a la vista, tu empresa verificada y postulantes que llegan con su CV completo desde la plataforma. Menos correos sueltos, menos entrevistas inútiles y una decisión tomada con mejor información desde el primer día del proceso.