Para empresas
Cómo hacer entrevistas más efectivas
Guía para el entrevistador: cómo preparar una entrevista estructurada, formular preguntas conductuales, tomar notas útiles, evaluar sin sesgo, comparar candidatos con una rúbrica y qué preguntas no se pueden hacer.
Casi todos los que entrevistamos creemos que se nos da bien. Salimos de la sala con una sensación clara —«esta persona es», «esta persona no es»— y esa seguridad se siente como criterio. El problema es que la sensación se forma en los primeros minutos y con datos que no predicen el desempeño: si habló con soltura, si nos cayó bien, si se parece a alguien que ya conocíamos. Esta guía es para el otro lado de la mesa: cómo hacer entrevistas más efectivas estructurando la conversación, qué preguntar, cómo anotar y cómo decidir con evidencia en lugar de con impresiones.
Por qué la entrevista de siempre predice tan poco
La entrevista tradicional —conversación libre, preguntas distintas para cada candidato, decisión al final por sensación— tiene tres fallas de diseño. La primera es que mide habilidad conversacional, que solo importa si el puesto consiste en conversar. La segunda es que no permite comparar: si a uno le preguntaste por su experiencia en cobranzas y al otro por sus planes a cinco años, no tienes dos mediciones, tienes dos anécdotas. La tercera es que la decisión se toma antes de tener información y el resto de la entrevista se dedica, sin querer, a confirmarla.
La buena noticia es que la corrección es barata: estructurar. Las mismas preguntas, en el mismo orden, calificadas con la misma escala. No hace falta ningún software ni ninguna certificación, solo una hoja preparada antes de que llegue el primer candidato.
Para hacer entrevistas más efectivas, prepáralas antes de que la persona entre
Decide qué vas a evaluar
Toma el perfil del puesto y elige entre cuatro y seis competencias, no más. Para un asistente de administración podrían ser: orden y control de detalle, manejo de herramientas de oficina, comunicación con clientes internos, autonomía y honestidad en el manejo de información. Escríbelas y define en una línea qué significa cada una en tu empresa, porque «proactividad» quiere decir cosas distintas en un taller y en un estudio contable.
Si el perfil todavía no está claro, no entrevistes: vuelve al paso anterior del proceso, que está descrito en la guía para contratar al mejor talento. Entrevistar sin perfil es la manera más elegante de perder una tarde.
Arma el guion y repártelo en el tiempo
| Minutos | Bloque | Objetivo |
|---|---|---|
| 0-3 | Bienvenida y encuadre | Explicar cuánto durará, quiénes son y qué pasa después |
| 3-8 | Recorrido rápido de la trayectoria | Entender el contexto de cada experiencia, no repetir el CV |
| 8-30 | Preguntas conductuales | Recoger evidencia sobre las competencias elegidas |
| 30-38 | Caso o pregunta situacional | Ver cómo razona frente a un problema real del puesto |
| 38-45 | Preguntas del candidato y cierre | Responder con sinceridad y decir plazos concretos |
Cuarenta y cinco minutos bien usados rinden más que dos horas de charla. Y decir al inicio cuánto va a durar y qué sigue después baja la ansiedad del candidato, que es lo que más distorsiona sus respuestas.
Define quién entrevista
Dos entrevistadores bastan para casi todo: el jefe directo, que evalúa el trabajo, y una segunda persona del área o de la empresa que aporte otra mirada. Más de tres personas en la sala convierte la entrevista en un interrogatorio y no mejora la decisión. Acuerden antes quién pregunta qué para no repetirse ni pisarse.
Preguntas conductuales: el corazón de la entrevista
La lógica es simple: el mejor indicio de lo que alguien hará es lo que ya hizo. En vez de preguntar cómo se comportaría, pregunta por una situación concreta del pasado.
Cómo se formulan
- «Cuéntame de una vez en que tuviste que cerrar un mes con información incompleta. ¿Qué hiciste?»
- «Dame un ejemplo de un cliente muy molesto que hayas atendido. ¿Cómo terminó?»
- «Háblame de un error tuyo que costó dinero o tiempo. ¿Cómo te diste cuenta y qué hiciste después?»
- «Cuéntame de una vez en que no estuviste de acuerdo con tu jefe. ¿Qué pasó?»
- «Descríbeme la última vez que tuviste que aprender algo nuevo rápido para poder trabajar.»
Fíjate en que todas empiezan con «cuéntame de una vez», piden un hecho fechado y no admiten respuesta teórica. Las preguntas hipotéticas —«¿qué harías si…?»— tienen su lugar, pero premian a quien improvisa bien.
Escucha buscando cuatro cosas
Una respuesta completa contiene la situación, la tarea que le tocaba, lo que hizo esa persona en concreto y el resultado. Ese orden se conoce como método STAR y sirve sobre todo al entrevistador, para detectar qué falta. Si el candidato cuenta la situación y salta al resultado sin decir qué hizo él, tienes que repreguntar. Si habla siempre en plural —«hicimos», «logramos»— tampoco sabes cuál fue su parte.
Cómo repreguntar sin incomodar
- «¿Qué hiciste tú específicamente en ese momento?»
- «¿Quién más participó y qué parte le tocó?»
- «¿Cómo supiste que había funcionado? ¿En qué se notó?»
- «Si te tocara de nuevo, ¿qué harías distinto?»
- «¿Cuánto tiempo te tomó? ¿Cuántas personas o cuánto dinero estaban en juego?»
La repregunta es donde está el valor. La primera respuesta suele venir ensayada —los candidatos se preparan, y con razón: nosotros mismos publicamos las preguntas más difíciles de una entrevista y cómo responderlas—. La segunda y la tercera capa son las que muestran si detrás del relato hay experiencia real.
Casos y pruebas prácticas
Ninguna conversación reemplaza ver a la persona haciendo el trabajo. Diseña una tarea corta, realista y evaluable, y aplícasela igual a todos los finalistas. Si toma más de dos horas, págala: estás pidiendo trabajo.
- Administración: ordenar una planilla de gastos desordenada y explicar dos inconsistencias.
- Ventas: preparar y presentar en cinco minutos una propuesta a partir de una ficha de producto.
- Atención al cliente: redactar la respuesta a tres reclamos reales anonimizados.
- Jefaturas: revisar el indicador de un área ficticia y proponer tres acciones para el primer mes.
- Puestos operativos: una tarea en el taller o el almacén, observada por el supervisor con una lista de verificación.
Cómo tomar notas
Anota durante la entrevista, no después: a los veinte minutos ya reconstruiste el recuerdo a tu conveniencia. Avisa al candidato que vas a escribir para que no lo interprete como desinterés.
La regla es anotar evidencia, no juicios. «Me pareció desordenado» no sirve para nada mañana. «No recordaba en qué mes ocurrió el cierre que describía y cambió dos veces la cifra» sí, porque otro puede evaluarlo contigo. Cuando el candidato diga algo textual y revelador, cópialo entre comillas. Y al terminar, antes de la siguiente entrevista, tómate cinco minutos para poner la nota de cada competencia: si acumulas tres entrevistas y calificas al final, estarás comparando recuerdos y no personas.
Evaluar sin sesgo
Los sesgos no se eliminan sabiendo que existen; se controlan con procedimiento. Estos son los que más pesan en una sala de entrevistas:
| Sesgo | Cómo se ve | Cómo se controla |
|---|---|---|
| Primera impresión | Decides en los primeros minutos y luego buscas confirmarlo | Calificar competencia por competencia al final de cada bloque |
| Efecto halo | Una fortaleza visible tiñe todo lo demás | Exigir una evidencia distinta para cada competencia |
| Similitud | Prefieres a quien se parece a ti o estudió donde estudiaste | Preguntar en voz alta qué evidencia sostiene la preferencia |
| Contraste | Evalúas contra el candidato anterior, no contra el perfil | Escala fija con descripciones escritas de cada nivel |
| Recencia | Recuerdas mejor al último que entrevistaste | Notas y calificación inmediatas después de cada entrevista |
Añade dos reglas de oro. La primera: cada entrevistador califica solo, por escrito, antes de conversar con los demás; si el jefe opina primero, el resto se alinea. La segunda: cuando alguien defienda a un candidato, la pregunta obligatoria de la mesa es «¿qué dijo o hizo que te lleva a esa nota?». Si no hay respuesta, no hay evidencia. Varios de estos tropiezos y sus consecuencias están recopilados en los errores más caros al contratar personal.
Cómo comparar a los finalistas
Usa una escala corta y descrita. Con cinco niveles alcanza: 1 no muestra evidencia, 2 evidencia débil, 3 cumple lo que pide el puesto, 4 lo supera con claridad, 5 excepcional y demostrable. Luego arma una tabla con las competencias en las filas y los candidatos en las columnas.
| Competencia | Candidato A | Candidato B |
|---|---|---|
| Control de detalle | 4 (detectó 3 de 3 errores en la prueba) | 3 (detectó 2 de 3) |
| Trato con clientes | 3 (ejemplos correctos pero generales) | 4 (caso concreto con resultado medible) |
| Autonomía | 4 (resolvió sin consultar y explicó por qué) | 2 (siempre esperó indicación del jefe) |
| Herramientas de oficina | 3 | 4 |
Las competencias no pesan igual: marca cuáles son imprescindibles antes de entrevistar y no permitas que un promedio alto tape un 2 en algo que el puesto exige todos los días. Si el empate persiste, el artículo sobre cómo elegir entre dos candidatos excelentes desarrolla los criterios de desempate.
Las preguntas que no debes hacer
Hay preguntas que siguen apareciendo por costumbre y que no corresponden: indagan en la vida privada, no dicen nada sobre la capacidad de la persona y constituyen discriminación en el acceso al empleo, algo que la normativa laboral peruana prohíbe, igual que la de la mayoría de países de la región. Casi siempre detrás hay una preocupación legítima que puede formularse sobre la condición real del puesto.
| No preguntes | Pregunta esto |
|---|---|
| ¿Eres casada? ¿Tienes pareja? | El puesto exige viajar dos veces al mes, ¿te resulta viable? |
| ¿Tienes hijos? ¿Piensas tener? | El horario es de 8 a 6 de lunes a viernes, ¿puedes cumplirlo? |
| ¿Estás embarazada? | (Nada. No corresponde preguntarlo ni exigir una prueba.) |
| ¿Qué edad tienes? | ¿Cuánta experiencia tienes haciendo esta tarea en concreto? |
| ¿De qué religión eres? | ¿Tienes alguna restricción para trabajar los turnos que te describí? |
| ¿Militas en algún partido o sindicato? | (Nada. No tiene relación con el puesto.) |
| ¿Tienes alguna enfermedad? | ¿Puedes realizar las tareas físicas que describe el puesto, con o sin ajustes? |
| ¿Con quién vives? ¿En qué distrito? | La sede queda en tal zona, ¿el traslado te acomoda? |
La columna de la derecha es más útil, además de correcta: te da un sí o un no accionable en lugar de una inferencia que probablemente sea errada.
La entrevista también te está evaluando a ti
Mientras tú decides, el candidato decide. Llegar tarde, no haber leído su CV, no saber responder cuánto paga el puesto o no decir qué sigue después son señales que ahuyentan justamente a quien tiene opciones. Reserva los últimos minutos para sus preguntas y respóndelas de frente, incluidas las incómodas: el sueldo, el horario real, por qué está vacante el puesto. Si quieres afinar qué está pesando hoy en su decisión, revisa qué buscan realmente los candidatos, y compara tu oferta con lo que hay publicado en la bolsa de trabajo.
Cierra siempre diciendo un plazo concreto: «te escribimos el jueves, pase lo que pase». Y cúmplelo, incluso con quienes descartas. Cuesta un mensaje y construye reputación durante años.
Ocho errores frecuentes del entrevistador
- Hablar más que el candidato: la proporción sana es 70 % él, 30 % tú.
- Leer el CV por primera vez delante de la persona.
- Hacer preguntas con la respuesta incorporada: «¿eres una persona ordenada, verdad?».
- Poner a prueba con hostilidad o preguntas trampa: mide nervios, no competencia.
- Prometer en la entrevista lo que la empresa no va a cumplir.
- Entrevistar sin saber el rango salarial autorizado.
- Improvisar preguntas distintas con cada candidato y luego intentar compararlos.
- Dejar la calificación para el día siguiente, cuando ya solo queda la sensación.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto debe durar una entrevista de trabajo?
Entre 40 y 60 minutos para una primera entrevista. Menos de media hora no alcanza para recoger evidencia sobre cuatro competencias, y más de una hora agota a ambos y no mejora la calidad de la información. Si necesitas más profundidad, es preferible una segunda entrevista corta o una prueba práctica que estirar la primera.
¿Cuántas entrevistas conviene hacer antes de decidir?
Dos suelen bastar para puestos operativos y administrativos: una de competencias y una técnica o práctica. Para jefaturas puede justificarse una tercera con la gerencia. Procesos de cinco o seis rondas hacen perder a los mejores candidatos, que consiguen trabajo mientras tú sigues deliberando.
¿Sirven las entrevistas por videollamada?
Sí, y son especialmente útiles como filtro inicial o cuando el candidato vive en otra región. Aplica el mismo guion estructurado, cuida que ambos tengan buena conexión y avisa de antemano cuánto durará y quiénes participarán. Para puestos que requieren ver a la persona operando algo, complementa con una prueba presencial.
¿Debo decir el sueldo durante la entrevista?
Deberías haberlo dicho antes, en el aviso. Si por alguna razón no está publicado, dilo en los primeros minutos de la primera entrevista. Descubrir en la reunión final que el rango no coincide es la forma más común de desperdiciar el tiempo de todos, y deja al candidato con la sensación de que le hicieron perder semanas.
¿Cómo entrevisto a alguien sin experiencia laboral?
Pregunta por situaciones fuera del trabajo formal: proyectos de estudio, negocios familiares, voluntariado, deportes de equipo, prácticas preprofesionales. Las competencias se demuestran igual: cómo organizó algo, cómo resolvió un conflicto, cómo aprendió una herramienta nueva. Lo que cambia es el escenario, no la forma de preguntar.
Buenas entrevistas empiezan por una buena vacante
Una entrevista estructurada no toma más tiempo que una improvisada: toma el mismo tiempo, mejor invertido, y deja un registro que puedes defender frente a tu equipo. Y funciona mejor todavía cuando quien llega ya sabe a qué viene. Si estás por abrir un proceso, publica tu vacante en Empleum: tu oferta muestra el sueldo en soles y las funciones reales desde el primer momento, tu empresa aparece verificada y los candidatos postulan en un clic con su CV completo, así que llegas a la entrevista con información y no con un archivo adjunto a medias.
